社員紹介制度は、安定して人材を確保できるひとつの方法です。

とはいえ、紹介制度を導入する前に、どのようなメリット・デメリットがあるのかは知っておきたいところです。

本記事では、社員紹介制度のメリット・デメリットや、導入する際の3つの注意点をお伝えします。

紹介制度の導入時は、就業規則の見直しや報奨金について検討が必要なため、本記事でお伝えする内容を参考にしてみてください。

社員紹介制度を導入する3つのメリット

社員紹介制度を導入すると、安定した人材確保と採用コストの削減が期待できます。

なぜ社員紹介制度で上記のメリットが生まれるのか、それぞれ具体的に見ていきましょう。

メリット1.採用コストを抑えられる

社員紹介制度の導入により、求人を出すのにかかっていた費用を削減できます。

人材紹介サービスを通して新しい人を雇った場合は、紹介手数料を人材紹介サービスへ支払わなければなりません。

紹介手数料は各サービスによって幅がありますが、相場は「採用した人の想定年収×30%前後」となります。

その一方、紹介制度の報奨金は高額にはできないため、人材紹介サービスへ支払う手数料よりは安く済むのが一般的です。

また、紹介制度があれば、求人を出す回数や転職フェアなどに出展する機会も減るでしょう。

人事採用に要する費用だけでなく、業務コストの削減にも繋がります。

メリット2.企業が求める人材とマッチしやすい

紹介制度により採用すると、企業の求める人物像にマッチする可能性が高くなります。

社員紹介制度では、会社の業務や社風などを把握した社員によって紹介がおこなわれます。

企業にまったくマッチしていない人物を紹介することは考えにくく、「この人なら自社に合っているだろう」と思って紹介してくれるはずです。

また、本来転職市場にいない人材（転職サイトを見ていない人など）でも、紹介経由で採用するチャンスがあります。

紹介制度であれば、企業とマッチする人材と幅広く出会えるでしょう。

メリット3.社員紹介で採用した人材は定着しやすい

紹介で入社した社員は、会社へ定着しやすくなります。

定着しやすい主な理由としては、入社前後で企業イメージのギャップが少ないことが挙げられます。

通常採用の場合、入社後に「思っていた会社と違った」と転職者が後悔するケースは少なくありません。

紹介制度であれば会社のことをよく知る紹介者からの説明があるため、入社前後のギャップを縮めやすくなります。

そのため、紹介制度による採用なら、企業イメージのギャップですぐ辞めてしまうリスクを防げるでしょう。

このように、紹介制度は人材確保やコスト削減のメリットがあります。その一方で、紹介制度にはデメリットもあるため、続いてデメリットを見ていきましょう。

社員紹介制度を導入する3つのデメリット

社員紹介制度では、人材紹介サービスから人を雇うのとはまた違うデメリットがあります。それぞれのデメリットについて、対策とともにお伝えします。

デメリット1.社内配置などに配慮が必要

紹介者と応募者はもともと知り合いのため、社内の人員配置には配慮が必要です。

親しいからこそ私語が増えたり、社内の雰囲気が緩くなったりする可能性があるためです。

社内に良くない影響が出そうな場合は、紹介者と応募者を違う部署に配置するなど検討しましょう。

ただし、入社前に説明した部署や仕事内容と異なる配置にすると、トラブルの種になってしまいます。人員配置は十分に考慮した上で決定する必要があるでしょう。

デメリット2.不採用時、人間関係に亀裂が入る可能性がある

紹介された人物をもし不採用にする場合、会社は慎重な対応を心掛けることが大切です。

会社の対応によっては、紹介者と応募者の人間関係に亀裂を入れてしまう恐れがあります。

さらに、社員は自分の知人や友人を会社へ紹介するため、ぞんざいに扱うと会社への不信感を抱きかねません。

社員と円満な関係を築きつつ不採用を伝えるには、以下の2点に気を付けてみてください。

上記2点に気を付けるだけでも、人間関係におけるトラブルが防ぎやすくなります。

デメリット3.紹介社員の退職による働くモチベーションの低下

紹介者である社員が退職すると、紹介で入社した社員のモチベーションが下がる可能性があります。

紹介制度を利用する社員は、お互い「同じ職場で働いてもいい」と考えるくらい仲が良いです。

仲の良い人物が退職するのは、働くモチベーションが低下するひとつの原因になります。

さらに、退職理由がネガティブな場合、残った社員が同様の不満をもたないような対策・フォローが大切です。

社員紹介制度を導入する際の3つの注意点

社員紹介制度では、報奨金の支払い方や金額に気をつけないと、違法性を問われる場合があります。

ここでは、社員紹介制度の導入時に気をつけるべき3つの注意点をお伝えします。

なお紹介制度の導入には専門的な内容も含むため、社労士に相談しながら手続きを進めるのがおすすめです。

注意点1.就業規則や賃金規定に、社員紹介制度について明記する

社員紹介制度を導入する場合、就業規則や賃金規定にその旨を明記しなければなりません。

社員紹介制度では、報奨金を紹介者（社員）へ渡します。給料や賃金など社員へ渡す報酬については、就業規則や賃金規定の必須記載事項と定められています。

就業規則や賃金規定に記載するのは、以下のような内容です。

就業規則や賃金規定の改定後は社員への周知が必要なため、スムーズな制度導入のためにも早めの準備を心掛けましょう。

注意点2.社員紹介の報奨金は、賃金または給料として支払う

紹介制度で社員に渡す報奨金は、賃金または給料として払う必要があります。

職業安定法第四十条では、紹介による採用について以下のように記されています。

労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。

出典：職業安定法（e-gov法令検索）第四十条

もし賃金または給料以外の扱いで報奨金を渡すと、無許可で有料の職業紹介事業をおこなったとして、違法性を問われる恐れがあります。

注意点3.社員紹介の報奨金を高額にしすぎない

紹介制度の報奨金は高額すぎず、適正な価格にしなければなりません。

もし高額の報奨金を渡した場合、社員は職業紹介が生業であるとみなされる可能性があります。

そうなると無許可で職業紹介事業をおこなったとされ、会社と社員双方に違法性が問われる恐れがあるでしょう。

なお適正な金額については判断が難しいため、社労士に相談するのがおすすめです。

応募者のスキルや経験に応じて報奨金の額を変えるケースもあるため、社労士へ相談しながら検討してみてください。

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社員紹介制度でインセンティブを渡すなら、デジタルギフトがおすすめです。

デジタルギフトとは、クーポン券や各種ポイントなどオンラインで送れるプレゼントのこと。デジタルギフトをインセンティブにすれば、振込手数料がかからずコスト削減になります。

たとえば、デジタルギフトの「デジコ」には、以下のような特徴があります。

一般的に1ヶ月程度かかってしまう導入期間も、デジコなら最短2日で完了。紹介制度の導入後は、スムーズに報奨金を支払いできます。

もちろん社員紹介制度に限らず、他の社内インセンティブとしても活用できます。

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まとめ：社員紹介制度を人材確保に役立てよう

今回は社員紹介制度のメリット・デメリットや、注意点についてお伝えしました。

会社のことをよく知る社員が紹介するからこそ、会社が求める人物像とマッチしやすくなります。紹介制度は人事採用にかかる費用や、業務コストの削減にも繋がるでしょう。

社員紹介制度を導入する際は、就業規則の見直しや報奨金の適正額を設定し、違法性を問われないようにしましょう。

社員紹介制度を活用すれば安定した人材確保を望めるため、社労士へ相談しながら導入を検討してみてください。

なお、「デジコ」では社員紹介制度について知識を深めたい方に向けて、わかりやすくまとめた資料を配布しています。

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